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Recentemente ho scritto dello squilibrio di genere nel settore tecnologico, e ho fatto alcuni suggerimenti pratici su cosa possiamo fare per cambiarlo. Una delle aree che ho affrontato era il reclutamento: se sei un datore di lavoro, è importante rivedere le tue procedure di reclutamento e impiego per assicurarti di non attirare sempre lo stesso tipo di persone.
Molti datori di lavoro tecnologici, dai giganti alle startup, sono determinati a rendere le loro aziende più riflettenti rispetto ai loro clienti e alla loro base di utenti, e stanno cambiando il modo in cui attraggono i candidati ei processi di reclutamento che i candidati devono affrontare.
Non si tratta di azione positiva: non sto parlando di introdurre quote o abbassare gli standard per diventare più diversificati. Invece, si tratta di riconoscere che, anche indirettamente, scoraggiando le sezioni sottorappresentate della comunità dal lavorare per loro, i datori di lavoro stanno perdendo un enorme pool di talenti.
Altre aziende lamentano una carenza di competenze poiché la domanda di lavoratori di talento nel settore tecnologico continua a crescere. Queste aziende sanno di avere accesso a un pool di talenti più grande se assicurano che le loro pratiche di assunzione non siano in alcun modo influenzate.
Le aziende sanno anche che ci sono vantaggi per il business essendo più diversificati: se i tuoi dipendenti sono orientati al cliente, aiuta se sono il più rappresentativi dei clienti. Uno studio di McKinsey ha rilevato che le aziende più diverse tendono ad essere più performanti. I prodotti Apple, ad esempio, non sono usati esclusivamente da giovani bianchi: ma la maggior parte dei dipendenti del negozio Apple sono giovani uomini bianchi, e Apple vuole cambiarli perché sanno che li aiuta ad attirare una clientela più ampia.
In questo articolo descriverò alcuni dei passi che i datori di lavoro stanno adottando per aumentare la diversità dei loro dipendenti e non limiterò questa analisi alla diversità di genere: l'impegno per la diversità riguarda qualcosa di molto più ampio di quello, e non è anche mettendo le persone in gruppi. Può anche essere il reclutamento di persone con una mentalità diversa dai dipendenti esistenti, persone che non si adattano allo stampo aziendale: qualcosa che molti datori di lavoro sanno che possono aiutarli a essere più innovativi e tenere il passo con i cambiamenti.
Vado a guardare:
Per la maggior parte delle persone che lavorano in tecnologia, il loro titolo di lavoro è qualcosa a cui non si pensa molto: alcune aziende usano quelle molto generiche, altre (specialmente il settore pubblico nel Regno Unito) usano quelle strane che significano molto poco, e tuttavia altri datori di lavoro , soprattutto le startup, ne fanno a meno del tutto.
Ma quando stai inserendo un annuncio di assunzione, un titolo di lavoro darà ai potenziali candidati una rapida idea di cosa comporta il lavoro e se sarebbero stati qualificati per la domanda. Molte persone non leggono oltre il titolo di lavoro.
Buffer ha scoperto che includendo la parola 'hacker' in molti dei loro titoli di lavoro, stavano mettendo fuori le donne per fare domanda per quei posti di lavoro: solo il 2% dei candidati erano donne. Così hanno iniziato un dialogo interno su come potrebbero cambiare i loro titoli di lavoro. Come spiegano sul loro blog:
Attraverso molte discussioni, siamo generalmente d'accordo sul fatto che l'ingegnere sembrava neutrale, e lo sviluppatore sembrava il più amichevole, più chiaro e inclusivo di tutti.
Quindi la parola "hacker" è stata sostituita dalla parola "sviluppatore" nei titoli di lavoro. Mentre il loro team di sviluppo rimane la squadra meno diversificata in base al loro dashboard sulla diversità, ora include il 10% di donne, il che rappresenta un progresso significativo dal 2% dei candidati.
La dashboard sulla diversità di Buffer rende pubblici i suoi progressi sulla diversitàEsistono prove del fatto che la maggior parte degli annunci di reclutamento tecnico tendono ad includere un linguaggio che le persone percepiscono come maschile. Ciò si traduce in un messaggio subliminale che può scoraggiare le donne dall'applicare. Tuttavia, la stessa ricerca mostra che se usi un linguaggio più inclusivo e femminile, non metterà in discussione gli uomini: si applicheranno sempre agli stessi numeri. Ciò che accadrà è che saranno applicate più donne: alcuni semplici calcoli ti dicono che questo ti dà più candidati e un più ampio pool di reclutamento, che può essere una cosa negativa.
Unitive è una startup fondata per aiutare le aziende tecnologiche ad adottare pratiche di assunzione per migliorare la loro diversità, compresa la revisione della lingua utilizzata negli annunci di lavoro. Si concentra sulla rimozione di pregiudizi inconsci in tutti gli aspetti del processo di reclutamento, comprese le parole usate negli annunci pubblicitari. In un'intervista con CCN, la sua fondatrice Laura Mather ha detto che molti annunci di lavoro "proiettano una cultura 'brogmer'".
Il loro software identifica le parole con pregiudizio maschile nelle inserzioni di lavoro in modo che i reclutatori possano cambiare la lingua per essere più inclusivi. Ad esempio, una pubblicità che richiede un individuo "guidato", ad esempio, potrebbe essere modificata per utilizzare parole come "eccellente" e "dedicata".
Unitive è stata fondata per aiutare le aziende tecnologiche a diventare più diversificate.Ancora una volta questo non significa abbassare gli standard o non cercare candidati con le competenze di cui hai bisogno: significa semplicemente usare parole che descrivono ancora ciò che è richiesto ma in un modo che non escluda le donne.
Se stai facendo domanda per un posto di lavoro in un'azienda tecnologica, scoprirai che esiste una vasta gamma di procedure di assunzione. Questo spazia dalla tradizionale intervista faccia a faccia alla valutazione remota basata su progetti e tutto ciò che sta in mezzo.
Le aziende tecnologiche, in particolare le start-up, tendono ad essere più innovative di altre industrie quando si tratta di pratiche di assunzione. È più comune che le assunzioni vengano condotte interamente a distanza, dal momento che così tante aziende hanno disperso le squadre. Ad esempio, ad Automattic il processo di reclutamento viene eseguito in remoto usando il testo: non ci si aspetta che tu abbia una chiamata Skype alle 3 del mattino con qualcuno dall'altra parte del mondo. Non è una brutta cosa, perché non immagino che nessuno di noi si esibirà al meglio in quelle circostanze! Buffer impiega un processo di reclutamento che include un "campo di addestramento": un periodo di prova in cui lavori su un progetto specifico. Entrambe le aziende basano le decisioni di assunzione sul vedere il tuo lavoro invece del metodo più tradizionale di chiederti di venderti a loro.
La società di hosting britannica Bytemark Hosting ha adottato un approccio ancora più radicale: rende anonimo il reclutamento per ridurre i pregiudizi. Sul loro sito web dicono:
Hai mai pensato che le tue possibilità di essere assoldate fossero influenzate da qualcosa ... oltre alla tua capacità di fare il lavoro? I pregiudizi assunti sono reali e sono brutti. Non ci fidiamo nemmeno di noi stessi per evitarli.
Bytemark ha un modo innovativo di ridurre i pregiudizi nel reclutamento.Questo livello di onestà li ha portati a cambiare il loro processo di assunzione all'inizio del 2015, sostituendo le telefonate o le chat faccia a faccia nelle prime fasi del processo di reclutamento con interviste anonime basate su testo utilizzando la chat online. Se superi questa fase, completerai una sfida online progettata per farti mostrare le tue abilità: ancora una volta questo rimuove i pregiudizi. È solo nella fase finale delle interviste che incontrerai qualcuno di Bytemark.
Ho trascorso 15 anni a lavorare in Risorse Umane e questo contrasta con la percezione di così tanti manager assumente che loro "sanno" solo quando hanno incontrato il candidato giusto. Un'attitudine come questa porta le aziende a reclutare a loro immagine: i responsabili delle assunzioni recluteranno persone con le quali "cliccano", che non è irragionevole presumere saranno come loro in termini di genere, razza, sessualità e disabilità, per non parlare personalità. Nelle mie esperienze i responsabili delle assunzioni, basandosi su decisioni intuitive come questa, hanno commesso molti errori che in seguito si sono pentiti!
È normale che le aziende tecnologiche richiedano ai nuovi dipendenti di adattarsi alla cultura esistente: Google arriva addirittura a dichiarare che uno dei tratti che cerca è "Googleyness".
Ma ci sono prove che le aziende che reclutano ripetutamente persone nello stesso stampo lottano per diventare più diverse e potrebbero anche soffrire in altri modi, poiché non riescono ad attrarre persone con nuove idee e modi di pensare.
In un articolo su Forbes, Micha Solomon sottolinea gli svantaggi del reclutamento in uno "stampo":
Qualunque sia la strategia di cultura specifica che persegui, per avere successo devi fare spazio a diversi contesti, interessi, stili di lavoro e di apprendimento, e bisogno di lavoro / equilibrio della vita piuttosto che infinite ore felici con il capo e la "squadra".
Per molti responsabili delle assunzioni, identificare le persone che si adattano alla cultura aziendale diventa in realtà l'identificazione delle persone con cui vanno d'accordo durante l'intervista.
Avere successo in un'azienda e in un lavoro non significa essere migliori amici del capo o anche dei colleghi. E le aziende che assumono costantemente persone "come loro" rischiano di essere risucchiate in una zona di benessere che può influire sulla loro capacità di reagire ai cambiamenti e possono diventare meno diversificate.
Quindi aziende come Bytemark che stanno lavorando per diventare più diversificate hanno abbandonato qualsiasi esigenza di adattamento culturale. Sul sito di carriere Bytemark, dicono:
Non c'è un requisito "culturale". Se hai un'abilità che ci piace e puoi imparare e lavorare con una squadra, qui andrà tutto bene. avrete essere la nostra cultura aziendale e accogliamo con favore il vostro contributo.
Tuttavia questo è insolito. Ho faticato a trovare esempi di aziende che non comprendessero l'adeguatezza culturale ovunque nel loro processo di assunzione, motivo per cui è così importante che queste aziende assicurino che la loro cultura sia diversificata e aperta a nuove idee e persone.
Quindi cosa stanno facendo le aziende tecnologiche per garantire che la loro cultura aziendale non escluda le persone?
Microsoft sta lavorando per garantire che la loro cultura aziendale comprenda la diversità:
Microsoft riconosce che i guadagni di diversità non saranno sostenuti a meno che l'ambiente di lavoro non promuova comportamenti che incoraggiano nuovi modi di risolvere i problemi e premiare la diversità di pensiero. Promuoviamo una cultura di comportamenti inclusivi.
Hanno adottato misure quali l'offerta di formazione in materia di diversità e cultura ai leader e agli altri membri dello staff, creando programmi mirati specificamente a incoraggiare le donne e i monu- menti etnici a progredire all'interno dell'impresa e ad offrire forme di lavoro flessibili. Pubblicano anche le loro figure sulla diversità.
Anche l'atteggiamento e l'apertura del personale senior di alto profilo avranno un impatto. Il fatto che Tim Cook sia uscito gay nel 2014 potrebbe avere un impatto sul modo in cui le persone gay accettate si sentono in azienda. E la difesa vocale di Sheryl Sandberg sull'emancipazione delle donne dovrebbe avere un impatto su come ci si sente ad essere una donna su Facebook.
Gran parte del dibattito sul lavoro flessibile si è tradizionalmente incentrato sull'adattamento tra lavoro e responsabilità di cura, sia per i genitori che per quelli con parenti anziani o malati. Ma va molto oltre. Le aziende tecnologiche, sia che si tratti di giganti consolidati o di start-up in crescita, hanno più probabilità rispetto alle società di altri settori di avere team distribuiti e questo può avere un impatto positivo sulla diversità.
Ad esempio, il reclutamento da un'area locale di un'azienda può avere un impatto positivo sulla diversità razziale. E consentire (o meglio, incoraggiare) lo staff a lavorare da un luogo a loro scelta e adottare orari flessibili può aiutare i dipendenti con disabilità o malattie mentali.
L'impiegato di Automattic, Tom Nowell, ha scritto candidamente su come il suo datore di lavoro mantenga i suoi dipendenti felici e in buona salute, rispondendo ai loro bisogni e non avendo richieste fisse per quanto riguarda l'orario di lavoro e il luogo, ad esempio. Automattic gestisce un canale Slack interno chiamato Bluehackers che consente agli "Automatticisti" che si stanno combattendo a vicenda, e si concentra sulla salute delle persone e sullo sviluppo a lungo termine piuttosto che su quante ore lavorano. Come dice Tom:
Mi è stato detto che a loro non importava quanto lavoro stavo facendo finché stavo imparando e felice.
L'articolo di Tom Nowell su come Automattic supporta i suoi dipendenti Ovviamente nessun datore di lavoro crescerà se i dipendenti non sono in grado di fare molto lavoro per periodi prolungati, ma Automattic sa che essendo flessibile e fornendo supporto, manterrà e attrarrà dipendenti di talento come Tom.
L'industria tecnologica ha più della sua giusta quota di team distribuiti: aziende come Automattic e Buffer wok con team interamente distribuiti e scoprono che questo dà loro accesso a un pool di talenti più ampio, oltre a ridurre i costi di ufficio.
Una società di hosting che lavora in modo distribuito è Site5: tutti i suoi dipendenti lavorano da casa e sono basati in tutto il mondo. Come cliente di Site5 posso attestare un grande vantaggio di questo: significa che qualunque sia l'ora del giorno, c'è sempre qualcuno disponibile. Significa anche che queste persone non devono lavorare su turni antisociali. Ho avuto esperienze di lavoro su qualcosa con loro per molte ore e ho visto come la posizione del personale di supporto con cui ho a che fare con spostamenti in tutto il mondo con la luce del giorno! Significa anche che hanno una squadra estremamente eterogenea, con personale basato su tutti i continenti tranne l'Antartide.
I dipendenti di Site 5 sono presenti in tutto il mondoSul loro sito di carriere, dichiarano:
Vogliamo che ciascuno dei membri del nostro team abbia un sano equilibrio tra lavoro e vita ... comprendiamo che il tempo del nostro team, le loro famiglie e la loro vita al di fuori del lavoro sono importanti.
Prima che qualsiasi candidato al lavoro mandi il proprio curriculum vitae, è probabile che si siano imbattuti in qualche altro modo nella società. Potrebbero essere un cliente o un lavoro per un cliente o un'organizzazione fornitore (o un concorrente). O forse hanno appena visto il materiale pubblicitario dell'azienda o letto il suo sito web.
Quindi il modo in cui le aziende si presentano al mondo avrà un impatto sulle persone che considerano la possibilità di candidarsi per un lavoro con loro, e quanto sarà diverso quel gruppo. Le aziende che sembrano diverse e proiettano un'immagine progressiva e inclusiva avranno più probabilità di attirare una vasta gamma di candidati.
Apple sa che chiunque faccia domanda per un posto di lavoro sarà già un cliente e molto probabilmente avrà visitato un negozio di mele (alcune persone trascorrono la loro vita in loro!). Tim Cook afferma di essere impegnato a "essere innovativo nel promuovere la diversità come lo siamo nello sviluppo di prodotti" e parte di questo impegno è quello di rendere il personale del negozio più diversificato:
"Vogliamo che ogni persona che si unisce al nostro team, ogni cliente che visita i nostri negozi o che chieda supporto si senta il benvenuto."
Il sito di lavoro Apple mette in mostra la diversità.Apple utilizza un linguaggio inclusivo sulla sua pagina di carriera, mette in evidenza la sua diversità e le politiche di azione affermativa e include le immagini di una vasta gamma di dipendenti del negozio di apple. Rende molto pubblico il suo impegno nei confronti della diversità. Le sue cifre sulla diversità mostrano che ha raddoppiato il tasso di assunzioni femminili nell'ultimo anno, ma riconosce esplicitamente che questo non è abbastanza e continua a sponsorizzare programmi progettati per incoraggiare i gruppi sottorappresentati a cercare carriere in tecnologia e con Apple.
L'outreach è un modo importante per le aziende di garantire che le persone siano a conoscenza dell'azienda e di ciò che fa, sia in termini di marketing che di reclutamento. Questo è un settore in cui le aziende si impegnano in modo specifico con organizzazioni e individui di gruppi sottorappresentati.
La BBC, ad esempio, ha programmi di sensibilizzazione in tutto il Regno Unito e partecipa a fiere della carriera e altri eventi con l'obiettivo di raggiungere comunità minoritarie che potrebbero non essere state identificate tradizionalmente con l'emittente.
IBM si impegna nel sensibilizzare gruppi tecnologici femminili come GirlGeeks, sponsorizzando eventi e inviando dipendenti di sesso femminile per parlare con altre donne che potrebbero essere in futuro un pool di candidati. IBM è anche registrata con Pride in Diversity, che è un programma australiano di sostegno ai datori di lavoro senza fini di lucro che incoraggia tutti gli aspetti dell'inclusione sul posto di lavoro LGBTI.
Apple ha programmi come il Thurgood Marshall College Fund che supportano gli studenti in college storicamente neri e collabora con il National Center for Women & Information Technology per incoraggiare più donne a perseguire carriere tecnologiche.
Le aziende tecnologiche sanno che il nostro settore potrebbe essere più diversificato e che attirando un gruppo più diversificato di candidati, hanno accesso a più talenti e nuove idee. E molti di loro stanno facendo qualcosa al riguardo. Mentre c'è ancora molto da fare, è incoraggiante vedere così tante aziende tecnologiche grandi e piccole affrontare questo problema e rivedere il modo in cui attraggono, reclutano e trattano i dipendenti.
Mostra il tuo sostegno, mentre Millions diventa viola lo Spirit Day in una posizione contro il bullismo e per mostrare il loro sostegno ai giovani lesbiche, gay, bisessuali e transgender (LGBT).
Graphic Credit: icona Globe disegnata da Chris Tucker del progetto Noun.
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