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Come abbiamo visto all'inizio di questa serie, la diversità può portare grandi benefici alla tua azienda, tutto da una maggiore innovazione e una migliore capacità decisionale a un risultato più sano.
Ma quei benefici non arrivano automaticamente. Anche se hai seguito tutti i passaggi del nostro tutorial sull'assunzione e hai iniziato a reclutare un gruppo più diversificato di impiegati, non otterrai i vantaggi se non gestisci il processo con cura in modo che, quando entrano in azienda, tutti i dipendenti si sentano inclusi e rispettati e possono eseguire al meglio delle loro capacità.
Stai costruendo una cultura della diversità e dell'inclusione nel tuo luogo di lavoro? (fonte foto)Quindi in questo tutorial vedremo come costruire una cultura della diversità e dell'inclusione nel tuo posto di lavoro. Imparerai quali strutture mettere in atto, alcune buone pratiche in materia di comunicazione e formazione, come gestire pacchetti di benefici e molto altro ancora.
Se vuoi passare da un luogo di lavoro omogeneo a uno diverso, ciò comporterà alcune modifiche al modo in cui fai le cose. Quindi qualcuno deve essere responsabile di farlo.
La struttura che utilizzi dipende dalle dimensioni dell'azienda, ma dovrai disporre di qualcosa. Ad esempio, Envato, la società madre di Tuts +, ha nominato un Consulente per la diversità e l'inclusione che è responsabile di guidare tutti gli sforzi per migliorare la diversità in tutta l'azienda.
Le aziende più grandi avranno probabilmente bisogno di un intero reparto dedicato alla diversità; per le piccole imprese, forse è solo una parte delle responsabilità del proprietario o di un dipendente chiave. Il punto è prendere un impegno e dedicare tempo e risorse per attuare il cambiamento, in modo che la vostra politica sulla diversità vada oltre la carta e diventi realtà. Vedremo quali potrebbero essere alcuni di questi cambiamenti nel resto di questo tutorial.
Come abbiamo menzionato in un precedente tutorial, ci sono molte diverse dimensioni della diversità. Hai intenzione di lavorare su tutti loro in una volta, o di gestirli uno alla volta in modo da avere più attenzione?
Una grande azienda come Microsoft ha un approccio ampio, con sette importanti gruppi di dipendenti e oltre 40 reti di dipendenti che lavorano in aree diverse.
A Envato, l'attenzione è su quattro temi per cominciare:
Ci sono altre aree in cui l'azienda vuole fare progressi, ovviamente, ma l'obiettivo per ora è di vedere un impatto significativo in queste quattro.
"Si tratta di trovare il giusto equilibrio", afferma Abbie Burgess, Envato's Diversity & Inclusion Advisor. "Avremmo potuto decidere di concentrarci su più temi, ma forse non avremmo visto lo stesso successo misurabile. Vogliamo fare davvero la differenza con le risorse che abbiamo ".
I temi di Envato nascevano dal lavoro che veniva già svolto da dipendenti che si erano auto-organizzati prima che venisse messo in atto un programma formale. La loro passione in particolari aree era chiara e sono stati spinti a fare cambiamenti.
Per la tua attività, puoi impostare le tue aree di attenzione in base a un processo simile. Prendi decisioni in base a ciò che è importante per te, i tuoi clienti e i tuoi dipendenti.
Quindi imposta gli obiettivi in ciascuna area. Come misurerai il successo? Alcuni esempi potrebbero essere:
Ci sono altre metriche che puoi usare anche tu. L'importante è avere un obiettivo su cui lavorare. Parleremo di più sulla misurazione dei progressi alla fine.
Il modo migliore per aiutare le persone a superare le differenze è incoraggiarli a mescolarsi in un ambiente informale o sociale. E a volte le persone possono beneficiare di gruppi specifici per aiutarli a connettersi tra loro e condividere esperienze.
Molte grandi aziende hanno gruppi dedicati per diversi segmenti di dipendenti. La società di consulenza Accenture, ad esempio, ha centinaia di gruppi di risorse per dipendenti in 120 uffici in tutto il mondo.
"Mettiamo insieme individui con esigenze o interessi comuni che vanno da etnia, genere e orientamento sessuale, identità di genere o espressione di fede o religione, abilità e percorsi di carriera, e altro ancora."
Stabilire le modalità con cui i dipendenti possono connettersi tra loro può aiutare in molti modi. Oltre ai gruppi, puoi guardare a sistemi di amici informali o programmi di mentoring più formali. Ciò può aiutare i dipendenti a sentirsi a proprio agio in azienda, a parlare di eventuali problemi e problemi incontrati e a trovare il modo migliore per avere successo.
I programmi di mentoring possono anche portare a un altro vantaggio: la promozione interna. In uno studio del programma di mentoring di Sun Microsystems, i dipendenti del programma di mentoring sono stati promossi più del doppio della frequenza degli altri dipendenti.
Se vuoi che le tue iniziative sulla diversità abbiano successo, non dovrai semplicemente assumere un gruppo eterogeneo di dipendenti, ma dare loro un percorso di carriera chiaro e realistico verso i livelli più alti dell'organizzazione. Il mentoring è un ottimo modo per incoraggiare questa mobilità verso l'alto, garantendo che la diversità arrivi direttamente al team di leadership e che contribuisca anche a pagare l'uguaglianza, una questione importante che abbiamo esaminato in un precedente tutorial:
OK, questo è un gioco da ragazzi. Ogni azienda dovrebbe avere una politica che informi i dipendenti del loro diritto a non subire discriminazioni sul posto di lavoro. In molti posti, è un requisito legale.
Ma se sei veramente impegnato in un ambiente di lavoro diversificato, ti consigliamo di andare oltre. Come parte del processo di induction per i nuovi dipendenti, stabilisci linee guida molto chiare su quale tipo di comportamento è OK e non OK, in modo che tutti capiscano cosa ci si aspetta da loro e che tipo di supporto possono aspettarsi da te.
Ed è anche importante agire con fermezza se le persone si comportano in modi che non corrispondono ai valori della tua azienda. Se hai gestito bene la diversità e hai una cultura lavorativa sana e inclusiva, questi incidenti dovrebbero essere rari. Ma succederanno, e quando lo faranno, dovrai assicurarti di prenderli sul serio - è fondamentale per garantire che tutti si sentano sicuri e supportati e possano lavorare senza molestie o discriminazioni.
Affinché l'impegno per la diversità e l'inclusione possano davvero radicarsi nella propria organizzazione, è necessario coinvolgere la maggior parte dei dipendenti.
Cerca di comunicare il beneficio della diversità alla società e ai dipendenti nel loro complesso, per contrastare l'idea che sia finalizzata solo ad aiutare determinati gruppi. Potresti utilizzare alcune delle ricerche che abbiamo visto in precedenza nella serie su come ciò possa dare un vantaggio alla tua azienda o comunicare l'importanza della diversità in termini di allineamento con i valori dell'azienda.
Una buona comunicazione va in entrambe le direzioni, naturalmente. Oltre a parlare con i tuoi dipendenti, ascoltali anche loro. Anche se sei impegnato con la diversità e l'inclusione, le persone potrebbero avere legittime preoccupazioni sul modo in cui lo stai facendo. Ascolta queste preoccupazioni e fai una conversazione vera e aperta. Potresti imparare qualcosa e migliorare il programma.
La formazione può anche aiutare i dipendenti a comprendere meglio l'argomento. È possibile trovare alcune risorse online, come questa eLesson sul pregiudizio inconscio fornito gratuitamente da Microsoft o sui test online gratuiti di Implicito impliciti di Project Implicit. I risultati possono essere affascinanti e puoi organizzare più corsi di formazione per aiutare le persone a capire cosa fare con i risultati e come possono contrastare eventuali pregiudizi nel loro lavoro quotidiano.
I tuoi pacchetti benefici per i dipendenti sono giusti per tutti? Ad esempio, se offri un'assicurazione sanitaria o altri benefici ai coniugi dei dipendenti, ciò include i partner dello stesso sesso? Offri ai tuoi dipendenti sufficiente flessibilità, congedo parentale e supporto per l'infanzia per consentire loro di bilanciare il proprio lavoro con l'innalzamento di una famiglia?
Torna a tutte le dimensioni della diversità che abbiamo visto in un esempio precedente e rivaluta tutti i vantaggi per i tuoi dipendenti con quelle aree in mente (o le aree di interesse prescelte, se stai iniziando con un focus più mirato). Quali sarebbero i diversi tipi di dipendenti necessari da un piano di benefit aziendale? Se non lo sai, esegui sondaggi o fai altre ricerche per scoprirlo.
Informati su eventuali requisiti speciali che gruppi particolari potrebbero avere e quindi fornisci ciò di cui hanno bisogno. Ad esempio, le persone con disabilità potrebbero aver bisogno di attrezzature informatiche speciali per aiutarli a svolgere il proprio lavoro. Alcune aziende si spingono oltre per fornire un accesso paritario ai posti di lavoro: Walgreens ha attrezzato un paio dei suoi magazzini e centri di distribuzione con attrezzature per disabili, e in uno di essi circa la metà del personale ha una disabilità.
Envato ora ha agenti di pronto soccorso appositamente addestrati per la salute mentale sul posto di lavoro. Sono simili ai primi soccorritori fisici che probabilmente conoscono, ma nel campo della salute mentale - mentre non sono qualificati consulenti o psicologi, sono addestrati a individuare i primi segni di problemi di salute e ad essere un primo punto di contatto per parlare, fornire supporto e collegare i dipendenti alle risorse di cui hanno bisogno.
Altre sistemazioni potrebbero includere una sala per la preghiera e la meditazione, l'addestramento linguistico per persone di diverse nazionalità, il tempo libero per importanti festività religiose o una moltitudine di altre cose. Ascolta i tuoi dipendenti e potenziali dipendenti, mantieniti aggiornato sulle attività delle altre aziende e cerca di creare un ambiente di lavoro che offra a tutti.
La diversità non consiste nell'avere un certo numero di persone da un certo gruppo. Si tratta di ascoltare davvero le loro diverse prospettive, valutandole e beneficiando di esse. Si tratta di raggiungere un nuovo modo di pensare.
A volte ciò può comportare conflitti o disaccordi e ripensare le tue opinioni, quindi dovrai essere disposto a farlo per ottenere l'inclusione vera.
Uno studio di 450 filiali bancarie degli Stati Uniti da parte di accademici della Harvard Business School ha rilevato che le organizzazioni hanno tre diverse prospettive sulla diversità:
Solo la terza prospettiva ha portato a guadagni prestazionali sostenuti; gli altri due hanno portato i dipendenti a sentirsi come "ingranaggi su una ruota".
La differenza nella terza prospettiva è che i gruppi hanno avuto discussioni aperte sulle loro differenze e hanno imparato da loro. Per raggiungere questo obiettivo, non dovrai solo prendere tutti i passaggi che abbiamo discusso in questo tutorial, ma anche avere una genuina apertura al cambiamento e conversazioni difficili, e dovrai incoraggiare anche quei tratti nei tuoi dipendenti.
Il successo di qualsiasi progetto dipende dalla misurazione dei progressi. Quindi l'ultimo passo è monitorare il successo della tua diversità e delle iniziative di inclusione.
I sondaggi dei dipendenti sono un ottimo modo per farlo. La Society for Human Resource Management offre un utile sondaggio sulla diversità dei campioni. Puoi adattare queste domande generiche alle tue esigenze, aggiungendo domande su progetti specifici o aree di interesse che desideri monitorare. Oppure collabora con una società di consulenza per progettare e amministrare un sondaggio.
Se ripeti il sondaggio a intervalli regolari con lo stesso nucleo di domande, inizierai presto a vedere i modelli che possono aiutarti a migliorare e imparare.
Considera anche la partecipazione a sondaggi più ampi del settore, che possono aiutarti a ottenere un benchmark esterno su come stai andando rispetto ad altre società nel tuo paese o nel tuo settore. Ad esempio, Envato partecipa all'Indian Workplace Equality Index. Ci sono molti sondaggi simili in diversi paesi che possono aiutarti a ottenere una visione imparziale dei tuoi progressi.
Esistono molti altri modi per misurare il successo e molte altre metriche che puoi utilizzare. Quali usi utilizzi saranno guidati dagli obiettivi che imposti, ma qualunque metodo tu usi, monitora regolarmente una parte del processo e usa i risultati per migliorare le tue iniziative sulla diversità.
In questo tutorial, hai imparato a costruire una cultura dell'inclusione e della diversità sul posto di lavoro. Hai visto alcune strategie concrete che puoi utilizzare e alcuni esempi di come ha funzionato in Envato e in altre società.
È un argomento importante, tuttavia, considera questa tua introduzione. Per avere successo, dovrai impegnare risorse significative per un lungo periodo di tempo. Potrebbe non essere sempre un processo regolare, ma sarà gratificante. Come dice Abbie Burgess di Envato:
"Diversità e inclusione non sono una di quelle cose che saremo in grado di spuntare una scatola in un giorno e dire che l'abbiamo fatto. È un impegno costante su cui lavoreremo sempre. "
Se desideri saperne di più sull'argomento, ti preghiamo di controllare i tutorial precedenti della serie se non li hai già letti:
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