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Congratulazioni! Hai un nuovo dipendente nel tuo team. Questa è la buona notizia. La cattiva notizia è ... questo particolare impiegato è qualcuno che ha reso la vita (e le vite degli altri) miserabile negli ultimi anni.
A meno che questo dipendente non abbia fatto qualcosa di illegale o immorale (e qualcuno ha documentato le sue azioni), dovrai trovare un modo per vivere con loro. Non solo, ma dovrai istruire, consigliare, difendere e sostenere questo nuovo membro della tua squadra.
Impossibile? Ovviamente no. Non sei affatto il primo manager a far fronte a un membro del team che non ti piace. Di conseguenza, ci sono alcune risorse eccellenti disponibili per gestire ciò che può sembrare una situazione impossibile.
Prima di implementare una particolare strategia, è importante analizzare la situazione. Che cosa fa esattamente questo dipendente e quanto sono gravi i problemi comportamentali che stai affrontando? Il cattivo comportamento del dipendente sale al livello di molestie? L'impiegato è malizioso o semplicemente privo di conoscenza? Il comportamento del dipendente mette a repentaglio la sicurezza propria o altrui? Prestazioni di lavoro? Capacità di funzionare bene sul posto di lavoro? Una volta determinato il livello del problema che stai affrontando, puoi iniziare a strutturare una strategia per gestirla.
Se hai un dipendente nel tuo team che sta intraprendendo comportamenti illegali o non etici e puoi documentare le loro azioni, potrebbe essere appropriato prendere in considerazione la possibilità di licenziarli. Ma cosa costituisce un tale comportamento? Il comportamento illegale, ovviamente, è contro la legge e potrebbe includere:
Mentre questo tipo di comportamento è riprovevole, ti porta via il carico, il gestore. Il comportamento illegale, una volta documentato, è fuori dalle tue mani e nelle mani delle risorse umane e, in definitiva, della polizia.
Il comportamento non etico può essere o non essere illegale, ma implica azioni proibite dalla politica aziendale e da standard etici comuni. Potrebbe essere troppo secondario per perseguire legalmente, o potrebbe essere una violazione delle consuetudini piuttosto che delle regole. Il comportamento non etico, come il comportamento illecito, dovrebbe essere documentato e consegnato alle risorse umane, in quanto non è gestito in modo appropriato da un team manager. Il comportamento non etico può includere:
Le molestie sul posto di lavoro sono illegali. Ma le molestie di una persona sono il brutto scherzo di un'altra persona - e non è sempre ovvio quando un comportamento rappresenta qualcosa di più che un giudizio insoddisfacente. Ecco come la Commissione per le pari opportunità del governo degli Stati Uniti definisce le molestie:
Le molestie sono comportamenti sgraditi basati su razza, colore, religione, sesso (compresa la gravidanza), origine nazionale, età (40 anni o più), disabilità o informazioni genetiche. Le molestie diventano illecite laddove 1) sopportare la condotta offensiva diventa una condizione di occupazione continuata, oppure 2) la condotta è severa o abbastanza pervasiva da creare un ambiente di lavoro che una persona ragionevole considererebbe intimidatoria, ostile o offensiva ... Petty subisce, fastidio e gli incidenti isolati (a meno che non siano estremamente gravi) non raggiungeranno il livello di illegalità. Per essere illegale, la condotta deve creare un ambiente di lavoro che sia intimidatorio, ostile o offensivo per persone ragionevoli. La condotta offensiva può includere, ma non è limitata a, battute offensive, insulti, epiteti o denominazioni, aggressioni o minacce fisiche, intimidazioni, ridicolizzazione o derisione, insulti o abbandoni, oggetti o immagini offensivi e interferenze con le prestazioni lavorative.
Immagina di avere un dipendente di nome Bob che è stato accusato di fare commenti inaccettabili in più di un'occasione. Se ha fatto commenti occasionali che potrebbero o non potrebbero essere considerati offensivi, il suo comportamento potrebbe non essere considerato molestia. Se, tuttavia, Bob mostra un modello di comportamento che include barzellette e legature offensive, potrebbe rientrare nella categoria delle molestie.
Se Bob è veramente un molestatore, puoi ricorrere alle vie legali e, in molte situazioni, l'aiuto e il supporto delle risorse umane e dei dirigenti. Se Bob è semplicemente fastidioso, potresti aver bisogno di assumere un ruolo più attivo nell'aiutare Bob a mitigare il suo comportamento e aiutare i suoi collaboratori a far crescere una pelle leggermente più spessa. La realtà è che pochissimi dipendenti stanno effettivamente violando leggi o politiche aziendali serie, quindi la probabilità è che tu debba affrontare, non con i criminali, ma con semplici vecchi impiegati difficili.
Pochi impiegati difficili infrangono la legge. Molto più spesso, sfiorano i bordi di comportamenti non etici, guidando la famiglia in giro nell'auto aziendale, per esempio. Probabilmente non sono molestatori secondo la definizione fornita dalla legge, anche se possono fare occasionalmente scherzi off-color o commenti razziali.
In effetti, la maggior parte delle volte, farai fronte a dipendenti difficili che, mentre possono far impazzire te e gli altri, non sono suscettibili di essere arrestati, licenziati o altrimenti esclusi dal quadro aziendale. Sarà, quindi, il tuo lavoro per capire come gestire dipendenti come Bob in modo che siano positivi, produttivi e il più motivati possibile.
Cosa fanno i dipendenti difficili? Ecco alcuni dei comportamenti difficili e / o ostili che potresti dover gestire:
Secondo un articolo sul sito Web di Small Business Administration non c'è modo di evitare la necessità di gestire un comportamento scorretto: "Il comportamento difficile raramente passa inosservato agli altri dipendenti e, se non affrontato rapidamente, può dare un pugno a troppe piume e portare a potenziali esplosivi. situazioni. "Eppure, se sei come la maggior parte delle persone, temi gli scontri e la possibilità di vivere con un membro del team risentito e arrabbiato.
Cosa dovresti fare?
In primo luogo, come manager, vuoi essere sicuro di sapere cosa sta succedendo tra i tuoi dipendenti. Spesso, il comportamento difficile non emerge nelle riunioni dello staff, ma alza la testa in sala mensa, nelle riunioni con i clienti o in altre situazioni in cui non si è presenti. I dipendenti devono sentirsi liberi di segnalare problemi in modo da non essere l'ultimo a saperlo. Ciò significa che i tuoi dipendenti devono vederti come recettivi ai loro input e imparziali nel tuo giudizio. Una politica della porta aperta, la volontà di ascoltare e una reputazione di equità funzioneranno tutti a tuo favore.
Una volta che inizi a conoscere il comportamento negativo, tuttavia, devi assicurarti che ciò che stai ascoltando sia accurato. Bob è davvero consistentemente offensivo, o la persona che riporta il comportamento di Bob è ipersensibile o addirittura meschino? Per scoprirlo, dovrai documentare le accuse e gli eventi reali, fare le tue osservazioni e avere anche una conversazione sincera con Bob.
Non ha senso battere intorno al cespuglio. Se un determinato dipendente sta causando problemi e hai assicurato che il dipendente sia davvero la fonte di tali problemi, devi parlare con quel dipendente faccia a faccia e al più presto. Certo, vorrai un ambiente privato e vorresti scegliere il momento giusto per parlare, quando non ci sono scadenze o riunioni.
Potresti essere furioso per il comportamento di un membro della squadra, ma, come probabilmente sai, la persona che perde la calma perde la battaglia. Dovrai mettere da parte i tuoi sentimenti, stare calmo e concentrarti su un risultato positivo e positivo.
Se Sam è arrivato tardi e se ne va presto tutti i giorni per una settimana, dì esattamente quello. Se suggerisci che è lui "unpunctual,"Potresti finire in una discussione su quanto spesso è arrivato in orario per le riunioni dello staff o consegnato i rapporti in tempo.
Julia potrebbe essere una persona pomposa e di mente chiusa, ma ai fini del tuo incontro non è rilevante. Ciò che potrebbe essere più rilevante è la sua inclinazione a sottovalutare ogni idea presentata alle riunioni di gruppo. Fai sapere a Julia quali comportamenti vuoi cambiare, ma evita di descrivere le sue qualità personali.
Nel caso di Sam, stai chiedendo che arrivi non più tardi delle 9 e non ne parli prima di 5. Nel caso di Julia, stai chiedendo che lei tenga le sue osservazioni finché le idee non sono state completamente descritte e spiegate, e che lei inquadra i suoi pensieri come domande aperte piuttosto che come commenti negativi. Questi sono obiettivi concreti che possono essere implementati, documentati e valutati.
Una volta che hai detto la tua, lascia che il tuo dipendente abbia il suo o quello di lei. In alcuni casi, potresti imparare molto sul tuo dipendente o sulla sua situazione. In altri casi, il dipendente potrebbe avere buone idee per migliorare il proprio comportamento o la situazione. Ad esempio, potresti scoprire che un'atmosfera negativa tra due dipendenti ha le sue radici in una rivalità scolastica di cui non sapevi nulla. Questa informazione potrebbe non cambiare il problema, ma ti fornisce un contesto.
Una volta che tu e il tuo dipendente avete avuto la vostra conversazione, seguite con un memo (copiato, se appropriato, con le risorse umane e / o il vostro manager). Descrivi la conversazione, i problemi discussi e i rimedi concordati. Includere una data per una discussione di follow-up. Questo è l'inizio di una documentazione: se il tuo dipendente continua a creare problemi, hai la possibilità di indicare prove concrete di una discussione sui problemi.
Se il tuo dipendente fa come gli viene chiesto, e la situazione migliora, assicurati di lodare i loro sforzi e i loro risultati. Più feedback positivi ricevono, più è probabile che continuino a fare un buon lavoro.
Segui tutte queste strategie e potresti riformare o meno il tuo dipendente difficile. Qualunque sia il risultato, tuttavia, hai utilizzato le giuste abilità e hai seguito la strada giusta per migliorare la situazione. Per lo meno, tu e gli altri membri della tua squadra avrai raccolto le prove e hai seguito i passi giusti per affrontare i comportamenti problema. Se il peggiore dovesse accadere, avrai a disposizione la documentazione per risolvere il problema con il dipartimento delle risorse umane.
È importante ricordare che ogni azienda ha la sua quota di dipendenti difficili. Anche i migliori manager del mondo sono a volte addossati a dipendenti che non amano. In alcuni casi, captare i problemi sul nascere e fornire ai dipendenti problematici una chiara direzione del taglio può davvero avere un enorme impatto positivo. Alcuni individui hanno semplicemente bisogno di più chiarezza e istruzioni specifiche per gestire il loro comportamento. Se un individuo si gira intorno o no, però, avrai acquisito molte delle competenze necessarie per diventare un vero manager di alto livello.
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